حسابداری منابع انسانی چیست؟

تعاریف حسابداری منابع انسانی:

1ـ حسابداری منابع انسانی عبارتست از فرآیند ارزیابی کارکنان یا گروه‌هایی از افراد یک واحد تجاری در قالب ارقام پولی و تجدیدنظر در این گونه‌ ارزیابی‌ها در طی زمان.

2ـ بر طبق بیانیه انجمن حسابداری آمریکا (AAA) در سال 1970حسابداری منابع انسانی شامل شناسایی منابع انسانی و اندازه‌گیری فرآیندها و همچنین انتقال این اطلاعات به گروه‌های مرتبط و علاقه‌مند می‌باشد.

3ـ فلم هولتز (Flamholtz) در سال 1971 حسابداری منابع انسانی را اندازه‌گیری و گزارش بهای تمام شده و ارزش افراد در منابع سازمان تعریف کرد.

4ـ حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش‌های حسابداری در محدوده مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزش‌گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است. که هر منبعی 2 چیز دارد:

1:ارزش آن منبع                2:هزینه‌های تحصیل آن منبع

5ـ حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه‌گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی این گونه سرمایه‌گذاری‌ها به عبارت ساده ترکیب موسسه تجاری باید از ارزش سرمایه‌گذاری در نیروی انسانی خودآگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و به این که آیا بازده سرمایه‌گذاری رعایت‌بخش است یا خیر؟ 

6ـ حسابداری منابع انسانی عبارت است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع در این تعریف سر بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:

شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.

ارزیابی: اندازه‌گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.

گزارشگری: تنظیم و ارایه گزارش‌های مالی مناسب در مورد آن.

 

تاریخچه حسابداری منابع انسانی:

تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب «مدیریت انسانی» گسترش یافته است.

فلم هولتز تاریخچه حسابداری منابع انسانی و توسعه حسابداری منابع انسانی را در 5مرحله تشریح کرده است.

مرحله اول: سال‌های 1966ـ1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی «سرمایه انسانی» و متاثر از مکتب «منابع انسانی نوین» و روانشناسی سازمان‌های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.       

مرحله دوم: سال‌های 1971 ـ1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه‌گیری دقیق و تعیین هویت استفاده‌کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمان‌های واقعی معطوف گشت.

مرحله سوم: سال‌های 1976 ـ1971 : این دوره را می‌توان دوره توجه پژوهشگران و سازمان‌ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان‌ای کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه‌گیری‌های به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه‌گزاران بود.

مرحله چهارم: سال‌های 1980ـ1976: این دوره، دوره توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه‌های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم: از سال 1980 تاکنون که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. در این سال تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت به وجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.  

 

اهداف حسابداری منابع انسانی:

1ـ ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش‌های مالی.

2ـ احتساب سرمایه‌گزاری یک سازمان در منابع انسانی خود.

3ـ افزایش کارایی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خط‌مشی‌های پرسنلی نظیر برنامه‌های آموزشی و توجیهی.

4ـ ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا
توسعه یافتن.

5ـ شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره‌وری ایجاد شده ناشی از سرمایه‌گزاری در
منابع انسانی.

6ـ محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می‌کند.

 

هزینه‌های منابع انسانی:

1ـ هزینه اولیه: هزینه اولیه منابع انسانی کلید وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می‌شود و شامل هزینه‌های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهت‌دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش‌های کاربردی و تخصصی برای کسب مهارت‌های لازم می‌شود.

2ـ هزینه جایگزینی: هزینه‌هایی هستند که باید برای جایگزینی کارکنان که در حال حاضر در موسسه مشغول به کار هستند متحمل شد که به 2بخش تقسیم می‌شود:

الف)هزینه‌های پستی یا شغلی         ب)هزینه‌های پرسنلی

الف) هزینه‌های جایگزینی پستی: شامل بسیاری از هزینه‌های اجرایی و اجتناب‌ناپذیر برای گماردن کارمند جدید در شغلش می‌باشد یا به عبارت دیگر هزینه‌هایی هستند که برای جایگزین کردن فردی در یک پست سازمانی پرداخت می‌شد که از 3 بخش تامین، آموزش و کناره‌گیری تشکیل می‌شود.

 

روش‌های اندازه‌گیری ارزش منابع انسانی:

1ـ نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) Models Economic cost :

این نظریه مبتنی بر تئوری بر تئوری ارزش سرمایه است. محققان براساس این نظریه معتقدند که قیمت‌های بازار دارایی‌ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی حاصل می‌شود. البته باید در نظر داشت قیمت بازار دارایی‌ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی‌ها است و این مسئله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و با برای مقدار کار معینی است.

 

نارسایی‌های روش ارزش اقتصادی:

1ـ در این مدل احتمال خدمت فرد از سازمان به دلایل غیربازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.

2ـ احتمال تغییر موقعیت پست فرد در زمانی که در سازمان مشغول خدمت است در نظر گرفته نشده است.

3ـ برآورد درآمد کارکنان مشکل است.

4ـ به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

 

2ـ نظریه ارزش جایگزینی Replacment cost models:

ارزش جایگزینی منابع انسانی، همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است که شامل اقلام زیر است:

الف) هزینه‌های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود: که شامل هزینه‌های مستقیم مثل کارمندیابی و استخدام و انتخاب است و هزینه‌های غیرمستقیم شامل هزینه ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان.

ب)هزینه آموزش افراد جدید: شامل 2بخش مستقیم و غیرمستقیم است:

هزینه‌های مستقیم مثل آموزش حین خدمت کارکنان و آموزش رسمی و هزینه‌های غیرمستقیم مثل زمان آموزش دهنده و از دست رفتن بهره‌دری در هنگام آموزش.

ج)هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل: شامل هزینه تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان شامل 2 بخش مستقیم و غیرمستقیم هزینه مستقیم شامل هزینه اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است و هزینه غیرمستقیم آن شامل کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج.

 

نارسایی‌های روش ارزش جایگزینی:


1ـ منافع آینده دارایی‌های انسانی در نظر گرفته نمی‌شود.

2ـ روش ارزش جایگزینی، یک روش ذهنی است.

3ـ تعیین ارزش منابع انسانی براساس ارزش جایگزینی دشوار است.

 

3ـ نظریه ضریب ارزش:

براساس این نظریه، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت.

در این محاسبه، دارایی‌های نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل می‌شوند. ضریب ارزش که اساس محاسبه است با توجه به عوامل زیر تعیین می‌گردد:

1ـ تحصیلات و تجارب فنی

2ـ تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر

3ـ خصوصیات فردی

4ـ  قابلیت ترفیع

5ـ عرضه و تقاضا

6ـ میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره‌وری شرکت از خدمات آنان. 

در این روش یک ضریب اختیاری از منور تا 5/2 تعیین شده است. هزینه‌های ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می‌شوند و نتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می‌شود. به این طریق، می‌توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارایه کرد.

 

نارسایی‌های نظریه ضریب ارزشی:

1ـ ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه‌گیری نمی‌شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگ به دست می‌آید و رقم بدست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.

2ـ نحوه تعیین ضرایب پایه علمی ندارد.

3ـ تعیین خالص ارزش جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست.

 

4ـ الگوی ارزش‌گزاری پاداش‌های تصادفی:

پاداش‌ها نمایانگر خدمات ارایه شده به سازمان، در نتیجه ایفای نقش‌های سازمانی
از جانب افراد مختلف است. بنابراین سنجش ارزش هر فرد برای هر سازمان شامل
مراحلی از جمله:

1ـ تعریف یک دسته از حالت‌های به طور کامل انحصاری که هر فرد در هر سازمان اشغال می‌کند.

2ـ تعیین ارزش هر حالت خدمتی برای سازمان.

3ـ برآورد دوره خدمت هر فرد در سازمان.

4ـ تعیین احتمال آنکه شخص در زمان مشخص در آینده هر حالت فرصتی ممکن را اشغال می‌کند.

 

5ـ نظریه مزایده:

براساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه‌گزاری تقسیم می‌شود و خدمات نیروی انسانی متخصص، براساس اشتغال در این مراکز سرمایه‌گزاری به مزایده گذاشته می‌شود. بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت.

 

نارسایی‌های نظریه مزایده:

1ـ نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست.

2ـ برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه‌ای تعیین نشده است.

3ـ کاربرد نظریه مزایده در سازمان‌های غیرانتفاعی و تولید مرحله‌ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه‌گزاری نیستند با اشکال روبه‌رو است.

4ـ این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمات آن‌ها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته‌اند، تاثیر منفی داشته باشد.

 

6ـ نظریه بهای تمام شده تاریخی:

این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است. طبق این نظریه، هزینه‌های صرف شده برای کارکنان، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آن‌ها می‌شود. لذا
موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن شده و محاسبه می‌شود.

 

مزایای این نظریه:

1ـ این روش با نحوه عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه‌گیری دارایی‌ها هماهنگی دارد.

2ـ روش بهای تمام شده تاریخی، یک روش عینی است.

3ـ این روش به دلیل مستند بودن، احتمالاً بیشتر از سایر روش‌ها از سوی اداره مالیاتی پذیرفته می‌شود.

 

نارسایی‌های این نظریه:

1ـ تعیین وجه تمایز اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینه‌های منابع انسانی به هزینه‌های جاری و سرمایه‌ای بسیار دشوار است.

2ـ منابع حاصل از روش بهای تمام شده تاریخی نمی‌تواند جواب‌گوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم‌گیری اقتصادی باشد، زیرا آنچه از نظر مدیرین در تصمیم‌گیری‌های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد. نتایج آینده تصمیمات است به آنچه در گذشته اتفاق افتاده است.

 

دلایل اساسی برای ارزیابی دارایی‌های منابع انسانی و گزارش‌گری سرمایه‌گزاری در دارایی‌های انسانی:

1ـ تغییر اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورت‌های مالی به منظور آگاهی سرمایه‌گزاران، کارکنان و وام‌دهندگان.

2ـ تعیین مشارکت سرمایه و کار در عملکرد ملی سازمان

3ـ ارایه مبنایی براساس انگیزه‌های اقتصادی بیشتر برای اداره سازمان و تهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی.

 

روش‌های گزارشگری منابع انسانی:

چهار روش برای انعکاس سرمایه‌گذاری‌های در منابع انسانی در گزارش‌های مالی سالانه شرکت‌ها وجود دارد.

 

1ـ در گزارش هیئت‌مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام:

گزارش هیئت مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند و هزینه آن باشد. شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند گزارش دهند.

 

 

 

 

2ـ گزارش دارایی‌های نامشهود:

این گزارش باید بیانگر مخارج انجام شده برای انواع دارایی‌های نامشهود در دوره جاری و همچنین دوره‌های گذشته باشد. محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه‌کننده است. زیرا ارزش دارایی‌های شرکت، کمتر از واقعیت ارائه می‌شود.

 

3ـ صورت‌های مالی حسابرسی نشده:

شرکت‌ها می‌توانند مجموعه‌ای از صورت‌های مالی را که دربرگیرنده سرمایه‌گزاری‌ها در دارایی‌های انسانی طبق روش‌های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است. به عنوان اطلاعات تکمیل به همراه صورت‌های مالی سالانه ارایه کننده در گزارش‌ها تصریح خواهد شد که صورت‌های مالی مزبور باید جدا از صورت‌های مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه و ارایه شده در مورد بررسی قرار گیرند.

 

4ـ منظور کردن در صورت‌های مالی اساسی:

در این روش سرمایه‌گزاری در دارایی‌های انسانی به عنوان دارایی بلندمدت مطرح و در زمان عمر مفید مورد انتظار آن متکمل می‌شود. اگرچه این نحوه عمل در مورد سرمایه‌گزاری‌ها در منابع انسانی معمول و متداول نیست اما برخی شرکت‌ها از آن پیروی کرده‌اند. مانند خطوط هواپیمایی، صنایع الکترونیک و باشگاه ورزشی حرفه‌ای.

 

نحوه گزارش دارایی‌های انسانی در صورت‌های مالی:

 ضابطه اصلی برای تعیین آنکه چه مخارجی باید جاری به حساب آید یا دارایی، که به امکان بالقوه آینده آن مخارج مربوط می‌شود. اگرچه دارایی‌های نامشهود، عمر مفید نامحدود دارند، اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستمکل شوند. دارایی‌های انسانی نیز به عنوان هزینه‌ایی تخصیص می‌یابند که استهلاک نامیده می‌شود. هدف اصلی از استهلاک دارایی‌های انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است. اگرچه استهلاک روش اصلی برای تخصیص تدریجی دارایی انسانی به هزینه‌ها است، در برخی شرایط و وضعیت‌های لازم است که حساب دارایی‌های انسانی تعدیل شوند. مانده مانده مستمکل نشده حساب دارایی انسانی پایه به عنوان زیان هده‌ای تلقی شود که تغییر رخ داده است.

 

مشکلات و انتظارات:

مشکلات و انتقادها در مورد حسابداری منابع انسانی بر 3محور متمرکز است.

1ـ اولین موضوع رفتارهای مدیریت سازمان است. تغییرهای نظریه‌پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیت‌های اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابع انسانی می‌کند.

2ـ دومین موضوع پیچیدگی الگوهای اندازه‌گیری است، انتظار مدیران، واقعی بودن و موثر بودن هزینه‌هاست.

3ـ سومین موضوع نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است. یک سیستم حسابداری منابع انسان ممکن است موجب مقاومت‌هایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصه‌ای برای اندازه‌گیری فعالیت‌های خود تلقی می‌کنند.

4ـ چهارمین موضوع تعیین ارزش‌های کمی برای منابع انسانی است. نمی‌توان
برای صداقت، مهارت، روحیه، قدرت تصمیم‌گیری و ذکاوت کارکنان، ارزش‌های کمی تعیین نمود.

 

 

 

 

نتیجه‌گیری:

عمل سنجش و گزارش اطلاعات برای منابع انسانی باید مدیران را به گونه‌ای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی، انسان‌ها را همچون سرمایه‌ای بلندمدت تلقی کند، نه به صورت مخارجی کوتاه‌مدت که بایستی به حداقل برسند. با استفاده از حسابداری منابع انسانی می‌توان سرمایه‌گذاری‌های پیشنهادی روی منابع انسانی را براساس ارزش هزینه ارزیابی کرد. این فن اطلاعات لازم برای تصمیم‌گیری‌هایی از قبیل تخصیص بهینه، پروررش و موازنه نیروی انسانی را فراهم می‌کند. بی‌تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح بهره‌وری را باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی حساس‌تر خواهد بود.            

 

  

    

 

      

   

+ نوشته شده توسط سامان در چهارشنبه ۱۸ آبان۱۳۹۰ و ساعت 20:58 |


Powered By
BLOGFA.COM